TODAS LAS EMPRESAS CON MÁS DE 50 TRABAJADORES DEBEN IMPLEMENTAR EL PLAN DE IGUALDAD DE FORMA OBLIGATORIA

La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, constituyen normas fundamentales en esta materia.

Por su parte el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, regula los planes de igualdad y su registro.

Se define un Plan de Igualdad como el conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnostico de situación, tendente a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

El número mínimo de 50 trabajadores activa la obligación legal de contar con dicho Plan de Igualdad.

En materia de igualdad existen dos grandes objetivos:

– Promover y respetar la igualdad de trato y proporcionar igualdad de oportunidades en el ámbito laboral a mujeres y hombres, adoptando las medidas necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación negativa.

-Fomentar condiciones de trabajo tendentes a excluir el acoso sexual, así como cualquier tipo de acoso por razón de sexo, instaurando procedimientos mediante los cuales se facilite la denuncia y/o reclamaciones a aquellas personas que lo hayan sufrido.

A su vez la Organización Internacional de Normalización (ISO 53800) ha puesto en marcha un proyecto de norma dirigido a incentivar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en todo el ámbito empresarial, que sumado al Plan de Igualdad dotarán a la función del Compliance Officer de herramientas sólidas y eficaces.

Trabajamos, teniendo en cuentas dos fases muy diferenciadas.

• Diagnóstico y auditoría de la situación a través del cual se pueda determinar la realidad de la plantilla e identificar el grado de igualdad de trato y oportunidades entre los trabajadores y las trabajadoras.
• Elaboración y negociación del Plan a partir de los resultados del diagnóstico, con la concreción e implementación de objetivos, medidas, medios y recursos destinados para su consecución, seguimiento y evaluación.

Ámbitos a tener en cuenta

– Formación. La formación no sólo tiene que estar orientada a ofrecer las mismas oportunidades de contenidos formativos a mujeres y hombres, preferiblemente dentro de la jornada laboral y en horario flexible, sino también a sensibilizar y concienciar en materia de igualdad a los directivos y responsables de recursos humanos, así como a los propios trabajadores para evitar situaciones indeseables de discriminación y acoso.

– Selección. Para garantizar que no existe discriminación alguna en los procesos de selección, puede definirse un procedimiento escrito y un plan de formación del personal de recursos humanos que garanticen que la selección se realiza de forma objetiva, atendiendo a criterios competenciales y actitudinales de los candidatos, así como tendentes a evitar cuestiones personales que excedan las exigencias del puesto de trabajo a cubrir o no estén referenciadas directamente a éste.

–Promoción Interna. Para garantizar el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad y directivos en las mismas condiciones que sus compañeros, es fundamental basar el sistema de promoción en la “meritocracia”, lo que implica reconocer los méritos profesionales, competencia y habilidades de manera independiente al género de la persona, sus circunstancias personales y familiares.

–Condiciones de trabajo y, concretamente, la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Con el objetivo de eliminar la brecha salarial de género es importante establecer y hacer un seguimiento del sistema retributivo respetando la objetividad, equidad y no discriminación y garantizando que en todos los puestos se obtenga la misma retribución, tanto fija como variable, a hombres y mujeres.

Aquí, es de aplicación el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres siendo aconsejable definir un Plan de Transparencia Salarial.

– La conciliación de la vida laboral y familiar. El objetivo principal del plan ha de ser mejorar el bienestar y satisfacción personal de los trabajadores, favoreciendo la creación de condiciones favorables para mantener, atraer talento y permitir, en todo caso, el desarrollo personal y profesional que permita a toda la plantilla, tanto mujeres como hombres, desarrollar su carrera profesional sin perjuicio de su vida personal y familiar.

-Prevención de riesgos laborales. Hay que destacar las diferencias de género y los riesgos para la salud (seguridad, agentes químicos, biológicos y físicos, riesgos musculo esqueléticos y psicosociales) y, con especial atención los riesgos para las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia, todo ello con el objetivo de garantizar la salud e impulsar, haciendo las adaptaciones necesarias, el bienestar de todos los trabajadores.

– Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. En este punto, resulta recomendable definir un Protocolo propio para la prevención de situaciones de acoso, adaptando asimismo el programa de “Compliance Penal” si consideramos la responsabilidad penal en la que pueden incurrir las personas jurídicas por este tipo de delitos tras la reforma operada en el Código Penal por la reciente Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.

Desde Equal, te acompañamos en todo el proceso de elaboración, implantación, registro y seguimiento del plan de igualdad en tu Compañía. Para ello contamos con consultores especialistas en la implantación de Planes de Igualdad.